Blogs

Вакансия ИТ-специалиста. По каким параметрам понять кто вам нужен?

  • Comments 2
  • Likes

"Идеальное объявление об имеющейся вакансии - то, после которого к вам на интервью пришел только один человек и оказался идеальным кандидатом для вашей позиции". С.Н. Паркинсон "Законы Паркинсона" - лучшая книга в мире на мой взгляд.

 Берем листочек и пишем ПАРАМЕТРЫ оценки - то есть для себя понимаем что мы хотим от человека. Да, это нужно сделать. Хотя бы в уме.

Провальный вариант - "Нам нужен человек, похожий на Ивана Ивановича"

 Меня обычно интересуют  -

1) Ориентированность на технологии (не путать со знанием технологий!) - стремление решать возникающие задачи именно технологическим путем.

Пример - 10 менеджеров по продажам не успевают обработать вал входящих звонков в вашу фирму. Если кандидат предлагагет нанять еще 5 - значит ему надо идти работать директором, (если 20 - то генеральным директором :) ) Но не техническим специалистом.

 2) Понимание задач клиентов и стремление их решить. Даже если ИТ-специалист работает в внутреннем отделе поддержки - его "клиентами" являются остальные сотрудники компании. И помощь им важнее чем излишнее копание в технологиях с исключительно познавательными целями. Человек должен получать кайф не от того что технологии работают, а от того что они приносят пользу.

3) Стремление достичь результата наиболее эффективным путем. "Нам нужны не трудоголики, а победоголики" - не знаю чья цитата изначально.

4) Способность учиться. Наш бизнес самый самый динамичный. Каким бы супер-специалистом человек не был сейчас - через два года его знания абсолютно устареют. Кто-то учится на курсах, кто-то в процессе работы. Кто-то читает книги и руководства, а кто-то блоги :)

5) Способность работать в команде. Мне как менеджеру просто не нужны "волки-одиночки". Их идеальная работа - руководство малым или средним бизнесом, продажа гербалайфа, живопись, заказные убийства ....

6) Знание предметной области. Только на последнем месте. Готов простить кандидату если он чего то не знает, если он признает это на интервью и не говорит неправды.  

 

 

 

Comments
  • "Способность работать в команде", насколько я понимаю, трудно диагностировать на собеседовании.

    С другой стороны, "Способность работать в команде" - слишком расплывчатое требование.

    Это абсолютное подчинение менеджеру?

    Это подчинение менеджеру после достижения компромисса по плану достижения победы?

    Это peer-to-peer делегирование подзадач в пределах команды?

    Это пункт 2 из списка требований?

    Так что же это такое - "Способность работать в команде"?

  • Классный вопрос! Приведу одинг пример из собственной практики -

    Мы с моим непосредственным менеджером обсуждали кандидата на позицию в нашу команду. С предыдущего места работы кандидату дали характеристику как "Склонен к обсуждению задач поставленных руководстом". Реакция моего менеджера была негативной (причем максимально не гативной), я же именно этот пункт оценил по максимальной шкале плюсом :)

    Логика понятна - с одной стороны "спорщик" создает массу проблем при командном варианте управления, часто за спорами просто маскируется лень или неумение что-то сделать. С другой стороны - лучше сотрудник оспорти задачу на этапе постановки, чем формально согласиться делать что-то невозможное или ненужное. Так что как и везде нужна "золотая середина".

    Теперь по вопросам - работа в команде - абсолютное ли подчинение менеджеру?

    Нет, нет и еще раз нет. Менеджер - человек. просто делающий свою работу по постановке целей и управлению. Крепостное право отмененно давно, а рабство еще раньше. Работа в команде - именно взаимодействие (двустороннее) между человеком ставящим задачу и человеком ее достигающим.

    Второй вопрос - Работа в команде - Это подчинение менеджеру после достижения компромисса по плану достижения победы?

    Не люблю "компромиссы" :) - это значит что оба пошли на уступки и следовательно оба недовольны :) Необходимо чтобы сотрудник активно участвовал в поиске оптимального алгоритма действий - аргументрованно, логично и прислушиваясь не только к свои идеям. В случае если план действий всеми ппризнан лучшим, то есть задача просто соблюдения договоренностей, в меньшей степени "подчинения".

    Третий вопрос - Это peer-to-peer делегирование подзадач в пределах команды?

    Обязательно. 100%. У каждого проекта должен быть project manager, не обязательно совпададющий с people manager.

    И последняя группа вопросов -

    Это peer-to-peer делегирование подзадач в пределах команды? "Способность работать в команде", насколько я понимаю, трудно диагностировать на собеседовании.

    Команда - не обязательно группа людей, подчинящихся одному менеджеру. Команда - скорее группа людей объедитненная общей целью. Реселлер-Дистрибьютор-Вендор. Отдел производства и Отдел Сбыта. Объединение футбольных клубов по популяризации данного вида спорта.

    Интервьюер и кандидат на собеседовании - тоже команда. Ведь их задача понять насколько человек и должность соответствуют друг другу.

    Как на интервью проверить навык командной работы? Начать с базовых вопросов - "Какой самый успешный проект в котором Вы участвовали?", "Кто Вам помогал в данном проекте?", "Каковы были цели участников проекта и что они получили после его окончания?". В случае сомнений в данном пункте озвучить свои сомнения кандидату (не забывайт - вы команда, вместе идущая к одной цели), объяснить почему навыки командной работы важны именно для этой позиции, попросить привести примеры успешного взаимодействия с другими людьми.

    Негативные примеры взаимодействия в командах из опыта кандидата так же важны - они свидетельствуют о его работе над ошибками, стремлению к развитию и не повторению таких ошибок в будущем.

    В конце интервью сравнить свои результаты от встречи с результатами кандидата, понять смогли ли вы вместе эффективно решитть поставленную задачу. На самом деле это как раз один из самых легких пунктов для понимания  на первой встрече.

Your comment has been posted.   Close
Thank you, your comment requires moderation so it may take a while to appear.   Close
Leave a Comment